Teamcoaching

Psychologische veiligheid: succesfactor achter topteams.

Veruit de belangrijkste succesfactor achter ‘high performance teams’ is psychologische veiligheid. Onder andere Google heeft hiernaar uitgebreid onderzoek gedaan. Het gaat hierbij over de mate waarin mensen zich veilig voelen om sociale risico’s te nemen zoals het stellen van vragen, het vragen om hulp en het openlijk bespreken van ideeën, fouten, feedback, prestaties of zorgen. De essentie is dat de psychologische veiligheid teamleden onderling sterker maakt waardoor het team collectief boven zichzelf uit stijgt. In een horizontale organisatiecultuur is dit essentieel. Voorwaarde is wel dat er een ambitieus,gedragen teamdoel is. En dat de teamleden voelen dat ze elkaar nodig hebben om dit te bereiken.

Lees hierover het artikel: Het perfecte team volgens Google van Rik Binnekamp op Managamentsite bv.

De do’s voor het stimuleren van psychologische veiligheid:

1. Stimuleren van een onderzoekende houding.

Het gaat dan bijvoorbeeld om hoe we omgaan met fouten maken, en dat we onszelf en elkaar toestaan om ervan te leren.

Fouten die te maken hebben het verleggen van grenzen binnen de complexiteit van situaties. Het maken van onnodige fouten die voorkomen kunnen worden, valt hier natuurlijk niet onder. De kunst is om uit de ‘blame game’ te blijven en actief te stimuleren dat mensen hun fouten en mislukkingen delen. Hierdoor wordt het leervermogen aangeboord. Het feit dat ‘fout’ een taboe-woord aan het worden is, zegt eigenlijk al hoe gespannen we ermee omgaan.

2. Communicatie gericht op elkaar willen begrijpen.

Cruciaal is dat de focus in de groep ligt op het elkaar willen begrijpen in plaats van vooral begrepen willen worden. Dat is geen sinecure.

Het vraagt van iedereen om goed te (leren) luisteren en waardevrij door te vragen. Dat kan alleen maar als teamleden hun (voor)oordelen uitstellen en respectvol reageren op andere meningen en interpretaties. Belangrijk is verder dat de groepsleden ook elkaars nonverbale emoties oppikken en toetsen.

3. Elkaar kennen en respecteren

Groepsleden presteren beter als zij echt zichzelf kunnen zijn en geen masker hoeven op te zetten. Mensen kunnen in een groep echter lang met elkaar samenwerken zonder te weten wat elkaars drijfveren zijn, wat er achter dat ‘masker’ zit. Dit kan in de samenwerking leiden tot irritatie of onbegrip en kan een hechte sfeer en onderling respect in de weg staan.

De Nootenkraker werkt met een aantal methodieken die we (afhankelijk van de context) inzetten om de psychologische vrijheid binnen teams te vergroten.

 

Het Iceberg-Model van McKinsey

Dit model geeft inzicht in hoe ons gedrag bepaald wordt door gevoelens, en overtuigingen en hoe het aanbieden van een ‘bevrijdende’ ervaring kan leiden tot een nieuwe visie en gedrag.

De teamervaring (die we altijd op maat ontwerpen) gaat over het vergroten van de comfortzone waarbij wij vaak ook muziek, theater en creativiteit inzetten. Persoonlijk ervaren mensen hoe bevrijdend het kan zijn om oordelen of zelfbescherming los te laten. Daarnaast is de kracht van de groep even belangrijk: door de gedeelde ervaring is het effect op het team vele malen groter.

Reflecteren in Actie van Chris Argyris

Deze methodiek biedt praktische tools en verhelderende inzichten waarmee de interactie tussen teamleden open en eerlijk kan verlopen. Geen ruis op de lijn. Zeggen wat men denkt en voelt, vragen naar wat men vermoed dat speelt bij de ander en toetsen van hypotheses. Om effectief te communiceren, te reflecteren en feedback te geven, gaat het hoofdzakelijk om 3 dingen:

  1. Je bewust zijn van wat er op dit moment gebeurt. Goed kijken, luisteren en voelen wat er met jezelf en de ander gebeurt.
  2. Je uitspreken (op acceptabele manier uiteraard, als het ‘te erg’ is, kun je het allicht beter voor je houden). Zeggen wat je denkt over de situatie, jezelf, de ander op dát moment. Het niet zeggen, heeft weinig zin want de ander ziet het aan je en trekt dan toch wel zijn conclusie (en die klopt misschien niet helemaal. Beter dus om het zelf te zeggen).
  3. Vragen naar wat de ander beweegt. Meestal zie je van alles op iemands gezicht, wat hij niet zegt. Maar jij trekt je conclusies! Toets of het klopt en help de ander zich uit te spreken.

Belbin teamrolmanagement

Als mens zijn we geneigd op zoek te gaan naar mensen die op onszelf lijken, waarbij we het gevoel hebben dat er een ‘klik’ is. Dit is prettig wanneer het vrienden en kennissen betreft maar op het moment dat je een gezamenlijk doel probeert te bereiken als team in een werkomgeving, ben je juist meer gebaat bij diversiteit. Als team is het belangrijk dat mensen elkaar kunnen aanvullen. Mensen die zgn. complementair zijn.

 

“Moderne organisaties vragen op alle niveaus een enorme veelzijdigheid, die individuele werknemers zelden bezitten. Het gaat dan om eigenschappen die zich niet of nauwelijks in één persoon laten verenigen, zoals creativiteit en sociale gevoeligheid, analyserend vermogen en praktische intelligentie, snelle besluitvaardigheid en accuratesse. Voor die veelzijdigheid is een team nodig. Teamwerk betekent immers het samenvoegen van mensen met uiteenlopende, complementaire talenten. Het is een manier om tot ‘synergie’ te komen: een geheel dat meer is dan de som der delen.”

bron: ROB GROEN (belbinexpert in Nederland en tevens onze opleider)

 

Er zijn 9 teamrollen en iedereen heeft 2 tot 3 rollen in zich verenigd. Inzicht in je eigen rollen en die van de ander, zorgt er niet alleen voor dat je snapt waarom je je soms ergert aan een ander, maar ook dat je snapt wat dat met jezelf te maken heeft, én dat het ook vaak gaat over een kwaliteit van de ander. Een kwaliteit die onmisbaar is binnen het team.

 

*Wij zijn in alle bovengenoemde methodieken zeer ervaren. We zijn opgeleid door de Masters en formeel gecertificeerd.